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Geschäfts-und Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit -Reduktion des Sperrzeitrisikos bei Aufhebungsverträgen

verfasst am 06.08.2018

Das Bundesverfassungsgericht hat in seiner Entscheidung vom 6. Juni 2018 (Az: 1 BvL7/14) die Rechte der Arbeitnehmer gestärkt. Demzufolge können sachgrundlose Befristungen von Arbeitsverträgen nur dann rechtssicher erfolgen, wenn der Arbeitnehmer nicht bereits zuvor beim Arbeitgeber beschäftigt war. Der lediglich 3- jährigen Sperrzeit entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat es damit eine Absage erteilt.

Bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
Seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 6. April 2011 (Az. 7 AZR 716/09) war die Befristung von Arbeitsverträgen ohne Sachgrund auch dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer bereits zuvor beim Arbeitgeber tätig war. Allerdings musste das vorherige Arbeitsverhältnis drei Jahre zurückliegen. Seit der vorgenannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Jahre 2011 wurde in den Gesetzeswortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzbfG (Teilzeit – und Befristungsgesetz) quasi hineingelesen, dass die Zuvorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber drei Jahre zurückliegen muss, wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer erneut wirksam einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen möchte (sog. 3- jährige Sperrzeit).
Bundesverfassungsgericht: 3- Jahres- Frist (Sperrzeit) widerspricht dem Grundgesetz

Dem hat das Bundesverfassungsgericht nun eine Absage erteilt. Es ist in seiner Entscheidung vom 6. Juni 2018 der Auffassung, dass die dreijährige Sperrfrist dem klar erkennbaren Willen/dem Konzept des Gesetzgebers entgegenstehe. Aus der Begründung des Gesetzesentwurfes etc. gehe nämlich klar hervor, dass eine sachgrundlose Befristung zwischen den selben Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich nur einmal und nur bei der erstmaligen Einstellung zulässig sein soll. Hinzu komme, dass durch die Regelung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzbfG (also durch das Zuvorbeschäftigungsverbot) weder die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer noch die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit der Arbeitgeber noch deren Persönlichkeitsrechte oder der Gleichbehandlungs- grundsatz, mithin Grundrechte aus den Artikeln 12 Abs. 1, 2 Abs. 1 und 3 Abs 1 des Grundgesetzes verletzt würden. Schließlich sei der Gesetzeszweck des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzbfG darin zu sehen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Kettenbefristungen geschützt werden und zugleich unbefristete Arbeitsverhältnisse als Regelbeschäftigungsform gesichert werden sollen.
Ausnahmen vom Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzbfG

Das Bundesverfassungsgericht war jedoch in seiner Entscheidung ebenfalls der Auffassung, dass nach wie vor Möglichkeiten bestehen, von einem generellen Zuvorbeschäftigungsverbot abzuweichen. Dies etwa, wenn die Zuvorbeschäftigung ganz anders geartet war als die nunmehr angedachte, sie von kurzer Dauer war oder lange zurückliegt. Damit macht das Bundesverfassungsgericht Arbeitgebern und Arbeitnehmern keinen Gefallen; denn es gibt keine klaren Abgrenzungskriterien für die Ausnahmen vom Zuvorbschäftigungsverbot.

Praktische Auswirkungen
Arbeitsverträge können rechtssicher nur dann ohne Sachgrund befristet werden, wenn es zuvor keinerlei Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber gab. Arbeitgeber sollten Arbeitnehmer somit vor Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages unbedingt fragen, ob es bereits eine Zuvorbeschäftigung gab. Anderenfalls droht die Gefahr, dass der sachgrundlos befristete Arbeitsvertrag unwirksam ist mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist.

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