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Geschäfts-und Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit -Reduktion des Sperrzeitrisikos bei Aufhebungsverträgen

verfasst am 24.04.2018

Bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag an, ist dies nicht per se schlechter als eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Eine der größten Sorgen des Arbeitnehmers ist jedoch immer die Frage, ob dies zu einer Sperre seines Anspruchs auf Arbeitslosengeld führt. Seit dem 25. Januar 2017 gelten die neuen Geschäfts-und Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit. Damit einhergehend trat für Arbeitnehmer im Falle des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages eine gewisse Reduktion des Risikos ein, mit dem Anspruch auf Arbeitslosengeld gemäß § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gesperrt zu werden.

Regelungen in § 159 Abs.1 Nr. 1 SGB III
In § 159 Abs.1 Nr. 1 SGB III ist im Hinblick auf Aufhebungsverträge sinngemäß folgendes geregelt: schließt ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag ab, ohne für die Arbeitsaufgabe einen wichtigen Grund gehabt zu haben, verhält er sich versicherungswidrig. Die Folge ist, dass die Bundesagentur für Arbeit den Anspruch auf Arbeitslosengeld erst zwölf Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlen muss. D.h., der Leistungszeitraum, für welchen ein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht, verkürzt sich um zwölf Wochen bzw. die Dauer der Sperrzeit (die auch unter 12 Wochen liegen kann).

Hatte der Arbeitnehmer jedoch einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages/die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und sind gewisse weitere Kriterien erfüllt, erfolgt keine Sperrzeitverhängung. Doch wann ist im Falle des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages denn nun mit einer Sperrzeitverhängung zu rechnen und wann nicht? In den Geschäfts- und Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit sind die Kriterien geregelt, seit dem 25. Januar 2017 gilt die aktuelle Fassung dieser Anweisungen, mit welcher ein paar Erleichterungen einhergingen.

Kriterien für den wichtigen Grund für die Arbeitsaufgabe/den Abschluss des Aufhebungsvertrages
Ein Arbeitnehmer kann sich insbesondere dann darauf berufen, einen wichtigen Grund für die Arbeitsaufgabe/den Abschluss eines Aufhebungsvertrages gehabt zu haben, wenn ihm vom Arbeitgeber ansonsten entweder eine ordentliche, betriebsbedingte oder aber auch eine krankheitsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt wurde. Hinzu kommt, dass  die Abfindungshöhe von Relevanz dafür ist, ob ein sogenannter wichtiger Grund für die Arbeitsaufgabe/den Abschluss des Aufhebungsvertrages vorliegt oder nicht. Beträgt die Abfindungszahlung nicht mehr als 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr prüft die Bundesagentur für Arbeit die Wirksamkeit (also die soziale Rechtfertigung) der Kündigung nicht. Erst wenn die Abfindungszahlung höher als 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr ist, erfolgt eine Prüfung der Wirksamkeit der in Aussicht gestellten Kündigung seitens der Bundesagentur für Arbeit. Kommt die Bundesagentur für Arbeit zu dem Ergebnis, dass die in Aussicht gestellte Kündigung unwirksam gewesen wäre, weil zum Beispiel weder betriebsbedingte-, personenbedingte (krankheitsbedingte)- noch verhaltensbedingte Kündigungsgründe ersichtlich sind, liegt kein wichtiger Grund für die Arbeitsaufgabe/den Abschluss des Aufhebungsvertrages vor. Die Folge ist dann, dass eine Sperrzeit verhängt werden kann.

Was muss ich bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages beachten, damit mein Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht gesperrt wird?

Wichtig sind folgende Kriterien:

  • Der Aufhebungsvertrag wird geschlossen, weil der Arbeitgeber ansonsten eine ordentliche betriebsbedingte oder krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen hätte.
  • Damit einhergehend wird die ordentliche Kündigungsfrist mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrages eingehalten.
  • Die Abfindung ist nicht höher als 0,5 Bruttomonatslöhne pro Beschäftigungsjahr.

Fazit

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann, muss aber nicht zu sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen führen. Entscheidend sind immer die Einzelfallumstände, die Ihnen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht vor Abschluss des Aufhebungsvertrages prüfen sollte. Wenn die vorgenannten Kriterien beachtet werden, ist ein Aufhebungsvertrag ein der Regel ein wunderbares Mittel, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden und eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden. In einem Aufhebungsvertrag können nämlich zudem die Beendigungsmodalitäten geregelt werden. Denn neben dem Einhalten der ordentlichen Kündigungsfrist, der Abfindungszahlung können in einem Aufhebungsvertrag Regelungen zur Freistellung, zum Urlaub und auch zum Zeugnis erfolgen.

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Rechtsanwältin Dr. Reichert-Hafemeister ist Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie ist ausschließlich auf die Bearbeitung von Arbeitsrechtsangelegenheiten spezialisiert. Sie berät und vertritt Sie gerne.

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